Acidentes do Trabalho

Dano moral trabalhista

Juliana Mendanha Ribeiro


O dano moral não deve ser banalizado, mas sim estudado, procurando aprimorar a convivência harmoniosa entre empregador e empregado, antes, durante e depois dos contratos de trabalho, no sentido de evitar demandas judiciais e prejuízos de ordem psicológica, física e patrimonial.

RESUMO

A presente monografia apresenta os aspectos jurídicos da reparação do dano moral decorrente de relações de emprego. Demonstrando algumas das possibilidades de ocorrência do dano moral trabalhista frente a determinadas situações, tais como assédio moral, assédio sexual, acidente de trabalho. Pela sua importância o instituto do dano moral não pode ser banalizado e sim estudado, procurando aprimorar a convivência harmoniosa entre empregador e empregado, antes, durante e depois dos contratos de trabalho, no sentido de evitar demandas judiciais, prejuízos de ordem psicológica, física e patrimonial.

Palavras-Chave: Empregador; Empregado; Dano Moral; Dano Moral Trabalhista.

ABSTRACT

This paper presents the legal aspects of compensation for damage caused by moral relations of employment. Demonstrating some of the possibilities of occurrence of moral labor front to certain situations, such as bullying, sexual harassment, occupational accident. For its importance to the Institute of damage morale commonplace and can not be studied rather, trying to improve the harmonious coexistence between employer and employee, before, during and after work contracts, in order to avoid legal demands, loss of a psychological, physical and sheet.

Keywords: Employer, Employee, Moral Hazard; Morals Damage Labor.

SUMÁRIO: 1 INTRODUÇAO . 2 RELAÇÃO DE EMPREGO. 2.1 Conceito. 2.2 Sujeitos da Relação de Emprego. 2.2.1 Empregado . 2.2.2 Empregador . 3 BREVE ESBOÇO HISTÓRICO . 3.1 DANO MORAL NO DIREITO BRASILEIRO . 3.2 Conceito Dano Moral . 4 DANO MORAL TRABALHISTA . 4.1 Conceito Dano Moral Trabalhista . 4.2 Dano Moral Fases e Competência . 5 DANO MORAL E ASSÉDIO MORAL . 6 DANO MORAL E ASSÉDIO SEXUAL . 7 DANO MORAL E ACIDENTE DE TRABALHO . 8 CONCLUSÃO . REFERÊNCIAS

 

1 INTRODUÇAO

Neste trabalho falaremos sobre alguns aspectos do dano moral trabalhista, suas causas, consequências, formas de evitá-lo, procurando demonstrar alguns dos acontecimentos que podem ocasionar o pedido de ressarcimento por este tipo de dano.

 

No primeiro capítulo iremos tratar sobre a relação de emprego, sua formação, características, seus sujeitos, diferenciações. Buscando primeiramente mostrar quem são as pessoas que podem figurar no pólo passivo e ativo de uma demanda envolvendo dano moral trabalhista.

Posteriormente, no segundo capítulo faremos um esboço histórico falando sobre o surgimento do sistema de reparação, mostrando sua evolução no contexto mundial e depois retrataremos esta mesma evolução no Direito Brasileiro, abordando a responsabilidade civil e o ressarcimento. Neste mesmo capitulo será conceituado o que vem a ser dano moral.

Depois disso, no quarto capítulo entraremos especificamente no dano moral trabalhista, fazendo sua conceituação, abordando suas características, fases e competência.

No quinto capitulo falaremos sobre o dano moral que pode ser causado pelo assédio moral, problema social que afeta inúmeros empregados com consequências desastrosas para sua vida familiar, econômica e psicológica.

Já no sexto capitulo mencionaremos sobre o dano moral e assédio sexual, bastante comum nas relações de emprego apesar de sua gravidade, pois antes de tudo trata-se de um crime, já que fere a integridade moral da vítima.

Para finalizar os exemplos de atitudes que podem gerar um dano moral trabalhista iremos expor sobre dano moral e acidente de trabalho, procurando demonstrar que o empregador deve zelar pela integridade física de seus funcionários seja com o fornecimento de equipamentos de segurança individual, seja com orientações, cursos de segurança, sob pena de ser responsabilizado pela ocorrência de acidente de trabalho, tendo a obrigação de ressarcir o funcionário por este dano moral. Sem mencionar as outras consequências possíveis, como responder a um processo criminal seja pela forma culposa ou dolosa.

Esperamos com este trabalho contribuir, mesmo que de modo singelo, para um maior esclarecimento deste tema tão debatido atualmente, mas que ainda precisa ser melhor discutido, para que possamos adequar nossa legislação trabalhista para a realidade de que no ambiente de trabalho temos vários fatores geradores de danos morais. Isto deve ser modificado, no intuito principalmente de prevenir a ocorrência deste tipo de dano, que interfere em nossa vida profissional, familiar e social.

 

2. RELAÇÃO DE EMPREGO

2.1. CONCEITO

É o vinculo de obrigações existentes entre o trabalhador e o empregador. O que caracteriza a relação de emprego é principalmente a dependência do trabalhador diante ao empregador. Esse vínculo de dependência, subordinação distingue a relação de emprego de outras relações de trabalho.

Isto quer dizer que o trabalhador empregado é dirigido por outrem: o empregador. Se isto não ocorre, não podemos falar em empregado, mas em autônomo ou outro tipo de trabalhador. Temos que observar que a subordinação coloca o empregado em uma posição hierárquica inferior, na qual depende das ordens, da fiscalização e direção para executar suas tarefas. 1

Diante disso, na relação de emprego, é necessário proteger o trabalhador com uma superioridade jurídica, a fim de compensar sua inferioridade econômica em relação ao empregador.

2.2. Sujeitos da Relação de Emprego

2.2.1 Empregado

A CLT em seu art.3º esclarece de forma precisa o conceito de empregado: "considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviço de natureza não eventual a empregador, sob dependência deste e mediante salário".

O primeiro requisito para ser empregado é ser pessoa física. Não é considerado empregado animal ou pessoa jurídica.

O segundo requisito é que o serviço prestado pelo empregado deve ser de natureza contínua, não pode ser episódico, ocasional. No contrato de trabalho, há a habitualidade na prestação dos serviços, não podemos confundir com cotidiano, diário, basta apenas que seja contínuo, sucessivo, não se exaure numa única prestação. 2

A terceira característica é a dependência, melhor dizendo a subordinação para o empregado e poder de direção, comando para o empregador.

O contrato de trabalho não é gratuito, sempre tem que ser oneroso, sendo assim necessariamente o empregado irá receber salários pela prestação de serviços ao empregador. Logo, a prestação de serviço gratuita desconfigura a relação de emprego, temos como exemplo o padre que apesar de estar subordinado à Igreja, não recebe nenhum valor pelo que faz.

A prestação de serviços deve ser feita com pessoalidade. O contrato de trabalho é realizado com certa pessoa, daí dizer que é intuito personae. O empregado não pode se fazer substituir por outra pessoa, sob pena de inexistir o elemento pessoalidade na referida relação.

Cumpre observar que a CLT não exige como requisito à configuração da relação de emprego que o empregado preste serviços no próprio estabelecimento do empregador, tanto que é muito comum as grandes empresas permitirem que seus funcionários prestem serviços em suas próprias residências.

2.2.2 Empregador

O art.2º da CLT considera empregador "a empresa, individual ou coletiva, que assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços". Podem também ser empregadores os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.

A empresa é a atividade organizada para a produção de bens e serviços para o mercado, com o objetivo de lucro. No entanto, temos como exceção as associações beneficentes, que também são consideradas empregadores.

Convém fazermos duas diferenciações importantes. A empresa não se confunde com estabelecimento, pois este último é apenas o lugar onde o empresário exerce suas atividades, compreendendo as instalações, máquinas, equipamentos. Outra diferença é que a empresa distingue-se da pessoa de seu proprietário, pois ela é uma instituição, uma pessoa jurídica, feita para perdurar no tempo, enquanto o proprietário não tem tempo de vida limitado, por isso não se exige pessoalidade do empregador, ele pode ser substituído.

Vale ressaltar, que não é requisito para ser empregador ter personalidade jurídica, pois temos como empregadores a sociedade de fato, a sociedade irregular, o condomínio, a pessoa física e o profissional autônomo.

Outras pessoas também poderão ser empregadores, como União, Estados-membros, municípios, autarquias, fundações, massa falida, espólio, empresa pública, sociedade de economia mista.

Enfim, para ser empregador, de modo bem simplificado, podemos dizer que é quem tem empregados.

 

3. BREVE ESBOÇO HISTÓRICO

Nos primórdios da civilização, o homem se defendia das agressões sofridas com suas próprias forças, utilizando-se de um sentimento de vingança, a justiça era feita pela vítima.

Esta situação foi sendo modificada à medida que os povos foram se organizando politicamente, transferindo poderes para o Estado, que passou a ser o responsável pela realização da justiça, decidindo em nome da harmonia social, os crimes, as penalidades.

Neste processo de evolução, podemos citar algumas legislações que procuraram disciplinar o dano e sua reparação:

- Código de Hamurabi: tratou da reparação do dano de duas formas distintas, as ofensas pessoais puderam ser reparadas mediante ofensa equânime a ser dirigida ao ofensor, mas, paralelamente, existia a possibilidade de reparação do dano à custo de pagamento de valor pecuniário3. Temos neste período o estimulo à vingança perpetrada na máxima do "olho por olho, dente por dente", mas também já temos a previsão de indenizações consistente em valor monetário da época.

- Código de Manu: O rei impunha as penalidades previstas neste código. É o caso, por exemplo, do parágrafo 224, no qual o rei ficava autorizado a impor pesada multa àquele que desse em casamento 'donzela com defeitos, sem antes haver prevenido o interessado 4.

- Lei das XII Tábuas: No sistema romano a reparação se impunha, não se importando com o motivo que havia se dado a lesão, bastava comprovar a ocorrência do dano, uma verdadeira responsabilidade objetiva. Caberia ao Estado-juiz delimitar a quantia a ser paga como indenização. 5

Pode-se concluir que evoluímos do sistema de vingança, para o de reparação do dano, através da intermediação do Estado-Juiz, obrigando a vítima a aceitar a composição e decisão judicial.

3.1. Dano Moral no Direito Brasileiro

O Decreto-lei n°2.681, de 7 de dezembro de 1912, é o marco histórico do reconhecimento do dano moral no direito brasileiro, pois regulava a responsabilidade civil das estradas de ferro no Brasil, no que diz respeito ao transporte de mercadorias e passageiros, bem como suas bagagens. Entretanto, pela sua importância acabou tendo sua aplicação estendida pelos tribunais a todas as questões relacionadas com atividades de transportes.

O Código Civil Brasileiro de 1916 possuía diversos dispositivos utilizados pelos doutrinadores para embasar pedidos de indenização por danos morais, podemos citar como exemplo seu art.76:

"Para propor ou contestar uma ação, é necessário ter legítimo interesse econômico ou moral.

Parágrafo único. O interesse moral só autoriza a ação quando toque diretamente ao autor, ou à sua família".

Posteriormente, tivemos o Código Brasileiro de Telecomunicações, que em seus artigos 81 a 88, admitia claramente a indenização por danos morais:

"Art.81- Independentemente de ação penal, o ofendido pela calúnia, difamação ou injúria, cometida por meio de radiodifusão, poderá demandar, no juízo cível, a reparação por dano moral."

A Lei de Imprensa também veio regular a manifestação do pensamento e de informação, deixando claro em seu art. 49:

"Aquele que no exercício da liberdade de manifestação de pensamento e de informação, com dolo ou culpa, viola direito, ou causa prejuízo a outrem, fica obrigado a reparar."

O art.5°, inciso V, da Carta Magna dispõe:

"É assegurado o direito de resposta, proporcional ao agravo, além da indenização por dano material, moral ou à imagem", e no inciso X do mesmo artigo, que "são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito à indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação."

O Código Civil atual estabeleceu as diretrizes necessárias para que seja cumprido o que determina o texto constitucional, pois possibilita, ainda que não hajam prejuízos materiais, a reparação de dano exclusivamente moral, seguindo a tendência doutrinária e jurisprudencial, conforme se verifica no seu artigo 186, que afirma:

"Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito".

Com relação à jurisprudência brasileira, podemos dizer que antes da Constituição de 1988, ela era de forma ampla e majoritária contrária ao reconhecimento do dano moral puro. "Houve três estágios: num primeiro momento a negativa era total; depois se passou a aceitar a indenização, porém condicionada a determinados eventos, e, finalmente, a tese passou a ter uma maior aceitação 6".

Ao contrário da jurisprudência, a doutrina brasileira era majoritariamente a favor da indenização dos danos decorrentes de qualquer lesão aos bens imateriais, tais como, à honra, à personalidade, à imagem.

Podemos perceber que embora se situando no campo da responsabilidade civil, a reparação do dano moral encontra no Direito do Trabalho amplo desenvolvimento.

O autor Luiz de Pinho Pedreira, sobre esta questão, afirma que: "Se em algum âmbito de Direito o conceito de dano moral pode ter alguma aplicação, é, precisamente, no do trabalho. A razão da subordinação a que está sujeito o trabalhador na satisfação do seu débito leva que a atuação da outra parte, que dirige essa atividade humana, possa menoscabar a faculdade de autuar que diminui ou até frustra totalmente a satisfação de um interesse não patrimonial 7".

O crescente aumento de demandas nos tribunais brasileiros, bem como, a gama de estudiosos sobre o dano moral trabalhista, têm demonstrado o quanto este assunto já ganhou espaço no Direito do Trabalho e por certo esse espaço será muito maior com o tempo.

3.2. Conceito dano moral

Segundo a doutrinadora Maria Helena Diniz: "O dano moral vem a ser a lesão de interesses não patrimoniais de pessoa física ou jurídica, provocada pelo fato lesivo 8."

Podemos notar que o dano moral vem a ser a lesão a um interesse jurídico extra- patrimonial relacionado aos direitos da personalidade (vida, liberdade, honra) ou aos atributos da pessoa (nome, capacidade). Sendo assim, poderíamos chamá-lo de dano imaterial, pois atinge valores personalíssimos.

Valdir Florindo, um dos autores que mais se debruçou sobre o tema e, como ele próprio afirma, valendo-se dos ensinamentos dos grandes autores, definiu o dano moral como aquele decorrente de lesão à honra, à dor-sentimento ou física, aquele que afeta a paz interior do ser humano, enfim, ofensa que cause mal, com fortes abalos na personalidade do indivíduo, e acrescenta ainda que, "pode-se dizer com segurança que seu caráter é extra patrimonial, contudo é inegável seu reflexo sobre o patrimônio. A verdade é que podemos ser lesado no que somos e não tão somente no que temos 9".

Para Francisco Antonio de Oliveira, o dano moral é aquele que atinge bens incorpóreos como a autoestima, a honra, a privacidade, a imagem, o nome, a dor, o espanto, a emoção, a vergonha, a injúria física ou moral, a sensação de dor, de angustia, de perda. O dano moral firma residência em sede psíquica e sensorial. Daí a impossibilidade de medi-lo objetivamente para fins indenizatórios. 10

Após examinar a configuração do dando moral no plano ilícito, Humberto Theodoro Júnior, afirma que "De maneira mais ampla, pode-se afirmar que são danos morais os ocorridos na esfera da subjetividade, ou no plano valorativo da pessoa na sociedade, alcançando os aspectos mais íntimos da personalidade humana 11".

Para a caracterização do dano moral, não basta que ocorra qualquer dissabor ou contrariedade, pois estes são inerentes ao nosso cotidiano. Agora, tarefa nada fácil é saber separar frente ao caso concreto o que é uma simples chateação corriqueira de um real dano moral, já que está questão não é definida objetivamente nas leis. Temos que usar, principalmente, o bom senso, juntamente com a doutrina e jurisprudência para definirmos caso a caso se houve realmente lesão aos direitos inerentes à dignidade humana. Serão utilizados também estes critérios para definir a fixação do valor indenizatório, pois é claro que o juiz também deverá se pautar no grau de culpa do ofensor, as condições sociais e econômicas das partes envolvidas, a repercussão do ato lesivo ao meio social, de tal forma que a indenização não seja tão grande que leve o ofensor à ruína, nem seja tão pequena que avilte a vítima.

Outra questão que se mostra um pouco complicada refere-se à necessidade ou não de prova do dano moral. Autores de renome têm afirmado que o dano moral, por tratar-se de lesão ao íntimo das pessoas, dispensa a necessidade de prova. Entendimento este corroborado com a jurisprudência do Superior Tribunal de Justiça, que entende não ser necessário provar o dano moral e sim demonstrar a ocorrência do fato que gerou a dor, sofrimento ou mesmo exposição indevida na mídia, agressão à honra, violação da intimidade e da privacidade.

Este entendimento segue a lógica, pois como conseguiríamos comprovar a repercussão no íntimo do ofendido, temos neste caso que usar a presunção de que qualquer indivíduo de sensibilidade mediana se sentiria agredido em seus direitos íntimos diante de determinada situação.

Quanto à reparação, vale salientar o pensamento do magistrado José Luiz Gavião de Almeida:

"A reparação dos danos morais não busca reconduzir as partes à situação anterior ao dano, meta impossível. A sentença visa a deixar claro que a honra, o bom nome e a reputação da vítima restaram lesionados pela atitude inconseqüente do causador do dano. Busca resgatar o bom conceito de que valia o ofendido no seio da sociedade. O que interessa de fato, é que a sentença venha declarar a idoneidade do lesado; proporcionar um reconforto à vítima, e, ainda, punir aquele que agiu, negligente, expondo o lesado a toda sorte de dissabores.12".

Neste mesmo sentido, defende Martinho Garcez Neto que a função penal da condenação por dano moral, pode e deve ser encarada como algo altamente moralizador, na medida que, atingindo o patrimônio do agressor com sua consequente diminuição, estaria, frente à luz moral e da equidade, cumprindo a mais elementar noção de justiça: estar-se-ia punindo o ofensor para que o bem moral seja respeitado e, mais importante, fazendo calar o sentimento de vingança do ofendido, sentimento este inato em qualquer pessoa, por mais moderno e civilizado que possa ser.13

4. DANO MORAL TRABALHISTA

4.1. Conceito de Dano Moral Trabalhista

Podemos definir o dano moral trabalhista como sendo o agravo ou o constrangimento moral infligido quer ao empregado, quer ao empregador, mediante violação a direitos relativos à personalidade, como consequência da relação de emprego.

A Consolidação das Leis Trabalho, desde sua promulgação, já contemplava a possibilidade de ocorrência do dano moral trabalhista, pelo empregado ou pelo empregador. Sabemos que apesar de o dano moral poder ser praticado por ambos, a maior incidência é de atos ilícitos praticados pelos empregadores contra seus empregados, principalmente em razão do poderio econômico e a subordinação a que está exposto o empregado.

Podemos citar, como exemplo, os seguintes ilícitos que podem gerar indenização por danos morais aos trabalhadores: assédio moral e sexual, ofensa à honra, discriminação no trabalho, etc.

Apesar de mais raro, os empregadores também podem se vítimas do dano moral, pois é perfeitamente possível a ocorrência deste tipo de dano contra a pessoa jurídica, quando, por exemplo, o empregado demitido atribui à empresa empregadora a prática de crime de sonegação ou qualquer fato que possa atingir a reputação que a mesma goza junto a terceiros.

4.2. Dano moral- fases e competência

Vale ressaltar que o dano moral, pode incidir tanto na fase pré-contratual, quanto na fase pós-contratual, sendo mais ocorrente na execução do contrato de trabalho e, principalmente, no momento de sua rescisão.

O dano moral trabalhista ocorre na fase pré-contratual, por exemplo, quando o empregador divulga que não contratou determinado candidato porque ele é homossexual, negro, ou que seu nome está negativado nos serviços de proteção ao crédito. Pode ocorrer também quando o empregador dá publicidade aos resultados de testes realizados na avaliação do candidato, violando sua intimidade.

Na fase contratual, temos o maior índice de ocorrência de dano moral ao trabalhador, pois neste momento pelo grau de dependência, subordinação, o medo de perder o emprego expõe o empregado a sofrer todo tipo de constrangimento: assédio moral, assédio sexual, discriminação.

 

Também na fase pós-contratual podem ocorrer afrontas aos direitos do empregado, principalmente porque o término do contrato de trabalho, muitas vezes, enseja certo mal estar, um sentimento de vingança, o que acaba ocasionando ataques à honra das partes. Vale ressaltar que tanto o empregado quanto o empregador devem, mesmo com o fim do contrato de trabalho, continuar mantendo o respeito recíproco.

Em relação à competência para julgamento das questões envolvendo dano moral trabalhista nas três fases notamos que na fase contratual não há dúvidas que Justiça do Trabalho é competente para resolver a questão.

Quanto ao pedido de indenização por dano moral de fatos ocorridos na fase pré-contratual e pós-contratual, há muita controvérsia na doutrina e na jurisprudência a respeito da competência da Justiça do Trabalho.

Quanto ao dano moral ocorrido na fase pré-contratual, o Superior Tribunal de Justiça, em decisão no Conflito de Competência n.49.194, RJ, que teve como Relator o Ministro Fernando Gonçalves, considerou a Justiça Comum competente para apreciar ação cujo autor pleiteava indenização por danos decorrentes de situação vexatória a que teria sido submetido quando de exame admissional. Tal decisão foi publicada no DJU de 22.11.05, p.154.

Apesar disso, a jurisprudência majoritária é no sentido de que a Justiça competente é a do Trabalho, dada à proximidade com o contrato de trabalho.

No tocante a fase pós-contratual, entendemos que a competência para julgar ações com fundamento em dano moral é da Justiça do Trabalho, pois apesar de extinta a relação de emprego, os princípios presentes na fase contratual persistem como o respeito, lealdade. Observa-se que quando um ex-empregador difama ou calunia seu ex-empregado com informações distorcidas atinentes ao contrato de trabalho, assim está agindo não na condição de um sujeito qualquer que afronta a personalidade de outrem, mas especificamente de um sujeito investido na qualidade de contratante.

Uma questão que merece ser salientada é sobre o aspecto prescricional. Isso porque, se o trabalhador se deparar com lesão à sua honra em ato ligado ao contrato de trabalho, acontecido bem depois do prazo prescricional de dois anos da sua rescisão contratual, como ficará a sua situação diante do prazo prescricional? Nesse caso, se adotada a prescrição trabalhista, o direito do trabalhador estará prescrito, a não ser que o prazo prescricional se inicie a partir do ato ilícito vinculado ao contrato de trabalho, pouco importando se ele ocorreu após dois anos da rescisão contratual. Na esfera da Justiça Comum o prazo para prescrição seria três anos.

Para evitar estes conflitos de entendimento, o ideal é que fosse editada uma lei normatizando as questões da competência e da prescrição no âmbito das relações trabalhistas.

 

5. DANO MORAL E O ASSÉDIO MORAL

O assédio moral, também chamado de terrorismo psicológico, é um problema social que tem merecido preocupação dos médicos, sociólogos, psicólogos e que recentemente ingressou no mundo jurídico brasileiro. Somente nos últimos cinco anos é que a matéria passou a ser tratada pela doutrina e chegou aos Tribunais já sendo possível encontrar farta jurisprudência sobre o tema. 14

O magistrado José Carlos Rizk define o assédio como sendo:

"A exposição dos trabalhadores a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias, onde predominam condutas negativas, relações desumanas e anti-éticas de longa duração, de um ou mais chefes dirigidas a um subordinado, desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a Organização. 15"

Desta forma, o assédio moral pode se manifestar por atos que não importe palavras ou escritos, como por exemplo, olhares, suspiros, desprezo e silêncio, bem como através de ordens inócuas, tarefas desprovidas de qualquer utilidade prática, metas de produtividade impossíveis de serem alcançadas, enfim, formas ativas de desprestígio que podem ser utilizadas pelo empregador ou seu preposto.

O assédio moral é um mal que surgiu com o próprio trabalho, mas que tomou posição considerável com o surgimento da globalização, de uma economia predatória, preocupada apenas com a produção e o lucro, marcada pela competição agressiva entre as empresas e entre os próprios funcionários, com metas cada vez mais difíceis de serem alcançadas.

Mais recentemente, diversos países passaram a adotar, de maneira explícita, legislação condenando o assédio moral, tanto na seara trabalhista quanto penal.

Podemos destacar como exemplo a legislação francesa que, segundo informa a magistrada Alice Monteiro de Barros, inseriu em seu Código do Trabalho de 2002, um artigo específico (art.122-49), no qual ficou estabelecido que:

"Nenhum assalariado poderá ser punido, despedido ou discriminado, de forma direta ou indireta, especialmente em matéria de salário, formação profissional, reclassificação, transferência ou remoção, qualificação, promoção profissional, alteração de contrato, pelo fato de ter sofrido ou se insurgido contra o assédio moral, testemunhado ou relatado estas situações. Também o Código Penal, que em seu art.222-33-2 passou a prever a possibilidade de apenamento ao assediador com um ano de prisão e multa de quinze mil Euros. 16"

O assédio moral tem sido prática corriqueira nas empresas que se veem obrigadas a manter funcionários que, de alguma forma, obtiveram estabilidade permanente ou temporária, decorrente de lei ou decisões judiciais. Como não podem mandar o funcionário embora, as empresas utilizam-se deste expediente nada ético, para forçar o funcionário a pedir demissão. Assim ocorre nas reintegrações por determinação judicial, no retorno do afastamento por acidentes de trabalho, no retorno da mulher após a licença maternidade, dentre outros.

Outro campo de incidência tem sido com relação às empresas que implantam os Planos de Demissão Voluntária, nestas a recusa do funcionário em aderir a tais planos tem motivado medidas de perseguição por parte das empresas, como forma de minar as resistências e conseguir a adesão dos funcionários.

O assédio moral diferentemente do assédio sexual tem motivação de caráter eminentemente econômica, pois o empregador, não querendo mais o empregado em seus quadros, promove ações que se equiparam a torturas psicológicas, visando forçar sua demissão ou apressar o seu pedido de afastamento.

Conforme ensinamento de Martha Halfel Furtado Mendonça Schimidt, se pode destacar como efeitos externos do assédio moral na vítima o endurecimento e esfriamento das relações de trabalho, dificuldade para enfrentar as agressões e interagir em equipe, isolamento e internalização, sentimento de fracasso e de coisificação, falta de entusiasmo pelo trabalho, falta de equilíbrio quanto às manifestações emocionais, diminuição da produtividade, aumento do absenteísmo, demissão, desemprego, enfraquecimento da saúde, tensão nos relacionamentos afetivos e, mais graves, o suicídio, o envolvimento com drogas. 17

A magistrada Alice Monteiro de Barros adverte que com relação à empresa, "o assédio moral afeta também os custos operacionais da empresa, com baixa produtividade daí advinda, absenteísmo, falta de motivação e de concentração que aumentam os erros no serviço". 18

A Ministra Maria Cristina Irigoyen Peduzzi afirma que:

"No julgamento de casos em que se alega a ocorrência de assédio moral, alguns aspectos são essenciais: a regularidade dos ataques, que se prolongam no tempo, e a determinação de desestabilizar a vítima, visando afastá-la do trabalho. Trata-se, portanto, de um conjunto de atos nem sempre percebidos como importantes pelo trabalhador num primeiro momento, mas que, vistos em conjunto, têm por objetivo expor a vítima a situações incômodas, humilhantes e constrangedoras 19".

No Reino Unido, há previsão no Protection From Harassment 1997, da chamada Injunção, que é uma espécie de acordo a ser firmado entre a vítima e o assediador, chancelado pelo Judiciário, para que cesse imediatamente o processo de assédio. Caso o assediador desrespeite os termos da Injunção, será responsabilizado criminalmente, sem prejuízo da responsabilidade civil caso sua conduta venha a caracterizar algum dano à vítima. 20

Convém ressaltar, também, que o empregado que vier a sofrer assédio moral poderá não só pleitear em juízo trabalhista as verbas rescisórias decorrentes do contrato de trabalho, sob o fundamento de descumprimento de deveres legais e contratuais (art.483, alíneas a, b e d, da CLT), como também postular a indenização por dano moral. Além disso, dependendo da gravidade dos atos do assediante, podem gerar gastos com remédios e tratamentos para a vítima que poderá reivindicar também a indenização por danos materiais.

Para que as reclamações sobre assédio moral sejam julgadas procedentes é necessário que a vítima apresente provas sobre esta violência, que vão desde documentos, gravações, bilhetes escritos pelo assediador ou por colegas, fotos, e-mails, cartas de advertências até testemunhas.

Finalmente, é importante assinalar que o assédio moral é muitas vezes praticado por prepostos do empregador. Este só vem a tomar conhecimento do fato por intermédio de reclamatória trabalhista, mas responderá pelos atos dos seus prepostos. Por causa disso, é que deve haver na empresa um trabalho de conscientização, principalmente para o pessoal de comando ou de chefia, no sentido de que o trabalho sadio e produtivo está relacionado em muito com o ambiente de trabalho, enfatizando-se também que o empregado faltoso que deu origem ao ato lesivo poderá sofrer ação regressiva, quando não for, na mesma ação promovida pelo reclamante, aceita a denunciação a lide.

 

6. DANO MORAL E O ASSÉDIO SEXUAL

O assédio sexual, independentemente de estar hoje tipificado como crime, inserido que está no Código Penal, caracteriza também uma forma, bastante comum, de dano moral trabalhista.

O assédio sexual deve ser examinado sob o prisma da violação ao princípio da dignidade humana, que se encontra protegido pela Constituição Federal (art.1°, III), bem como não deixa de ser uma invasão na vida privada da pessoa assediada, infringindo assim os princípios constitucionais da inviolabilidade da intimidade, da vida privada e da honra, o que autoriza a indenização por dano moral em face da sua violação (art.5°, X).

Qualquer pessoa, homem ou mulher, pode ser sujeito ativo ou passivo do crime de assédio sexual. Também os homossexuais podem ser sujeitos ativos ou passivos neste crime. O necessário para caracterizar o assédio sexual em seara trabalhista é que o assediador detenha posição de superioridade hierárquica ou tenha de alguma forma ascendência em relação à vítima, decorrente do exercício de cargo, emprego ou função.

Diz o mestre Luiz Antonio Scavone Junior que:

"O assédio sexual é o pedido de favores sexuais pelo superior hierárquico, com promessa de tratamento diferenciado em caso de aceitação e/ou de ameaças, ou atitudes concretas de represália no caso de recusa, como a perda de emprego, ou benefícios.21"

Cumpre observar que não é qualquer situação de proximidade entre pessoas que poderá ensejar a caracterização do assédio sexual. Além da subordinação, é necessário que haja uma efetiva coação, uma chantagem, uma ameaça ou ainda uma oferta de favores, tudo com o objetivo de obter em troca vantagens sexuais. Uma simples "cantada" ou galanteio esporádico não irá caracterizar o assédio sexual, sendo necessária uma conduta reiterada.

Outro aspecto que releva comentar é quanto ao fato de que a pessoa assediada deve demonstrar que não consentiu com as atitudes realizadas pelo assediante, bem assim que em nenhum momento alimentou as investidas.

Admitirmos a responsabilidade civil por assédio sexual sem que a vítima tenha esboçado qualquer repúdio às investidas do alegado assediador seria criar indesejável indústria de indenizações, pânico nas relações entre homens e mulheres e, mais do que isso, atentar contra o principio da segurança jurídica, depondo contra o maior objetivo do Direito: a paz social.

Embora menos comum, o assédio sexual pode ser cometido por colega de mesmo nível hierárquico ou até mesmo por subordinado em relação a seu superior. Mesmo assim a empresa não se exime de responder pela devida indenização ainda mais se tiver conhecimento do assédio e não tomar quaisquer medidas, tendo em vista que o empregador pode ser responsabilizado pelos danos materiais ou morais, que seus empregados possam causar a terceiro, no exercício do trabalho ou em razão dele (art.932, III, CC).

Caracterizado o assédio, poderá o empregado, quando vítima, postular a rescisão indireta do contrato de trabalho, quando o assediador for o próprio empregador ou preposto seu, com fundamento no art.483, alínea e, da CLT. Quando o empregado for o próprio assediador, poderá se despedido por justa causa, por ato de incontinência de conduta para apuração de falta grave, se portador de estabilidade absoluta. Poderá o empregado cumular em reclamação trabalhista pedido de indenização por danos morais.

Evidentemente, a maior dificuldade na caracterização do assédio sexual fica por conta da prova, podendo ser utilizada a escuta telefônica (desde que gravado por um dos interlocutores), correspondência por meio eletrônico, presentes, bilhetes, testemunhas, depoimentos do assediador e vítima.

Como assevera Carlos Roberto Gonçalves, referindo-se ao assédio sexual, "em se tratando de ilícito, praticado geralmente às escondidas, a palavra da vítima deve merecer maior relevo e crédito, em contraposição à do ofensor, ainda mais quando nada se prova que desabone a honestidade da mulher. Assim, comprovado o assédio, caracterizado se acha o dano moral, que deve ser devidamente indenizado22".

A prova indiciária, no caso, tem muita pertinência, como ressalva Reginaldo Felker, ao afirmar que:

"Na apreciação da prova no processo de reparação de dano moral, por assédio sexual, o Juiz do Trabalho tem uma margem de apreciação probatória bem mais ampla do que o mesmo Juiz ao apreciar um feito onde se discutem exclusivamente verbas decorrentes da relação de emprego, pois deverá se valer de indícios, presunções e dando uma valoração muito mais expressiva ao depoimento pessoal da vítima e, inclusive das circunstâncias que revestem a personalidade do ofensor e ofendido, inclusive seus antecedentes, conceito perante a comunidade, entre outros. As condições pessoais das Partes, que no processo trabalhista comum possam ser irrelevantes, adquirem, agora, uma feição extremamente importante 23".

 

7. DANO MORAL E ACIDENTE DE TRABALHO

O Pleno do Supremo Tribunal Federal decidiu, a partir de um conflito negativo de competência manejado pelo Tribunal Superior do Trabalho, que é competência da justiça trabalhista, a partir da Emenda Constitucional n°45/2004, o julgamento das ações de indenização por danos morais e patrimoniais decorrentes de acidente de trabalho.

Advirta-se, contudo, que as chamadas ações acidentárias, movidas pelo segurado contra o INSS, a fim de discutir questão atinente a beneficio previdenciário, continuam sendo processadas e julgadas na Justiça Comum Estadual, por expressa exceção, contida no art. 109, I, da Constituição Federal.

O art.19 da Lei n°8.213/91 define o acidente de trabalho como sendo o evento que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa ou pelo exercício do trabalho dos segurados especiais (referidos no art.11, VII, do mesmo diploma legal), provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause morte, perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho.

São também consideradas acidente de trabalho, para efeitos legais, as doenças ocupacionais que se podem dividir em doenças profissionais e doenças do trabalho.

Cabe considerarmos que se o empregador tem o dever de velar pela integridade física de seus empregados, em termos de higiene, segurança e saúde no trabalho, podemos facilmente depreender que qualquer agressão que atinja a saúde, integridade física ou mental do obreiro poderá ensejar o dever indenizatório em face do acidente de trabalho sofrido. Este dever de zelar decorre da norma insculpida na Constituição Federal, que garante aos trabalhadores, dentre outros, o direito à redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança.

A responsabilidade do empregador por acidente de trabalho é subjetiva, pois o mesmo só poderá ser responsabilizado se tiver contribuído, por ação ou omissão culposa ou dolosa para o evento lesivo.

 

Desta forma, o empregado para fazer jus à indenização por dano moral decorrente de acidente de trabalho, deverá fazer a comprovação do acidente de trabalho, do nexo de causalidade entre o dano e atividade desenvolvida, além da culpa do empregador que, por ação ou omissão, possa ter contribuído para a ocorrência do evento danoso. Assim, a obrigação do empregador indenizar o dano experimentado pelo empregado não decorre simplesmente do risco do empreendimento ou da atividade, mas, sim de sua negligência ou imprudência no trato das relações empregatícias.

Cumpre observar que temos duas indenizações distintas referentes ao acidente de trabalho, uma de natureza previdenciária e outra, decorrente da responsabilidade civil do empregador pelo evento lesivo advindo. A indenização a ser paga pela previdência decorre da simples ocorrência do nexo causal entre o dano físico e o exercício do trabalho, uma responsabilidade objetiva.

Advirta-se, por fim, que não há que se falar em bis in idem, tendo em vista que a indenização acidentária é decorrente do infortúnio, sem que se especule sobre as suas causas, tendo caráter eminentemente alimentar. Já a indenização a ser paga pelo empregador, material ou moral, se reconhecida sua culpa ou dolo, é informada pela legislação civil e tem caráter essencialmente reparatório. Assim, nada obsta que o trabalhador ou seus familiares (no caso de morte) recebam, por exemplo, indenização por dano material correspondente a pensão vitalícia, independentemente da aposentadoria previdenciária por acidente de trabalho.

 

CONCLUSÃO

Através deste trabalho podemos perceber o quanto foi importante à evolução na forma das pessoas buscarem a justiça, passando, primeiramente, por uma situação de barbárie, na qual cada um resolvia seus problemas e "fazia" justiça da maneira como achava conveniente.

Depois disso passamos a depositar nas mãos dos órgãos do Estado a responsabilidade para criar as normas e aplicá-las. Entretanto cabe a nós debatermos os assuntos que envolvem nosso dia-a-dia, como trabalhadores, cidadãos, para que possamos dar as diretrizes aos nossos governantes de como queremos que nossa vida em sociedade seja gerida.

Diante disso, este trabalho teve como principal objetivo discutir sobre o dano moral trabalhista e procurar mostrar o quanto ele é maléfico não apenas para sua vítima, mas também para sua família, sua comunidade, enfim para todos nós, que mesmo indiretamente somos atingidos, quando outro semelhante não tem seus direitos básicos, como a integridade física, mental, respeitados. Já que quando isso ocorre e não tomamos providência, corremos risco de encararmos estas situações como corriqueiras, normais e assim, com o tempo, nossas legislações que protegem nossa moral tornam-se letra morta, sem sentido sua aplicação.

Esta monografia buscou justamente demonstrar que não podemos deixar que isto ocorra, devemos, ao contrário, debater sobre dano moral trabalhista, que ocorre com muita frequência em pequenas, médias, grandes empresas, o que muda são as políticas empresarias aplicadas nestes locais, que devem buscar a valorização do trabalhador, fornecendo principalmente treinamento para os cargos de chefia.

Os gestores, empresários devem perceber que a parte emocional de seus funcionários afeta e muito a produtividade, suas relações interpessoais, sua saúde. Desta forma, olhar para este aspecto é um investimento e uma forma de prevenção de prejuízos, tais como faltas ao serviço, desmotivação, acidentes de trabalho, etc.

Desejamos que a ocorrência do dano moral trabalhista torne-se bastante limitada, não pela intimidação que indenizações estrondosas possam ocasionar, pois isso só geraria um grande número de ações muitas vezes até sem contexto, mas sim pela conscientização dos empresários, das pessoas em posições de chefia, gerência, para que tornem-se mais bem preparadas emocionalmente para serem verdadeiros líderes.

Precisamos também que os empregados façam sua parte também, não como vítimas de um sistema "social cruel", que os coloca sempre numa posição de inferioridade, e sim como peças fundamentais para o funcionamento de nossa sociedade, seja qual função desempenharem na cadeia produtiva, precisamos de pessoas conscientes de seus direitos sim, mas também de seus deveres. O funcionário deve sempre procurar se aperfeiçoar e aproveitar as oportunidades que as empresas oferecem, deve realizar suas tarefas com atenção, interesse e competência.

Podemos concluir, então, que para melhorarmos as relações de emprego devemos todos, empregado e empregadores, realizarmos a nossa parte, e principalmente fazermos algo básico, mas que parece ser tão difícil, respeitar o outro.

 

REFERÊNCIAS

BARROS, Alice Monteiro de. Proteção à intimidade do Empregado. São Paulo: LTr,1997.

DINIZ, Maria Helena. Curso de Direito Civil Brasileiro: Responsabilidade Civil. 16 ed. São Paulo: Saraiva 2002.v.7.

FERRARI, Irany. Dano Moral: Múltiplos Aspectos nas Relações de Trabalho. 3 ed. São Paulo: LTr, 2008.

FELKER, Reginaldo. O Dano Moral, O Assédio Moral e O Assédio Sexual nas Relações de Trabalho. São Paulo: LTr, 2006.

GONÇALVES, Carlos Roberto. Responsabilidade Civil. 8 ed. São Paulo: Saraiva, 2003.

MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 9 ed. São Paulo: Atlas,1999.

MELO Nehemias Domingos de. Dano Moral Trabalhista. São Paulo: Editora Atlas, 2007.

SCAVONE JUNIOR, Luiz Antonio. Assédio Sexual: Responsabilidade Civil. São Paulo: Juarez de Oliveira, 2001.

SILVA, Jorge Luiz de Oliveira da Silva. Assédio Moral no Ambiente do Trabalho. Rio de Janeiro: Livraria Jurídica, 2005.

 

Notas

1 MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. São Paulo: Atlas,1999.p.126

2 Ibidem, p.126.

3 Nehemias Domingos, Dano Moral Trabalhista, p.3.

4 Ibidem, p.5.

5 Ibidem, p.5

6 Luiz de Pinho Pedreiro da Silva, Ensaios de Direito do Trabalho, p.52.

7 Maria Helena Diniz, Responsabilidade Civil, p.11.

8 Curso de direito civil brasileiro, v.7, p.81

9 Dano Moral e o Direito do Trabalho, São Paulo: LTr.p.53

10 Revista LTr 62-01/24.

11 Dano Moral, São Paulo: Juarez de Oliveira, 2007. p2

12 1°TaCivil-Ap.n°825.862-2,j.09.10.2001-LEX-JTACSP, v.193, p.193.

13 Prática de responsabiliade civil, p.51

14 Reportagem de José Edward na revista Veja de 13 de junho de 2005, p.105-108.

15 (RCO-TRT 17 Região n°1142.2001.006.00-9, Rel Juiz José Carlos Rizk, publicado no DO em 15.10.2002).

16 Assédio Moral, in Júris Síntese n°52.

17 Assédio Moral no Direito do Trabalho, Revista do Direito do Trabalho n°103, p.149.

18 Site do Tribunal Superior do Trabalho. Matéria especial: assédio moral na Justiça do Trabalho (www.tst.gov.br).

19 Site do Tribunal Superior do Trabalho. Matéria Especial: assédio moral na justiça do trabalho.

20 Jorge Luiz de Oliveira da Silva. Assédio Moral no Ambiente do Trabalho, p.70.

21 Assédio sexual: Responsabilidade Civil, p.19.

22 Comentários ao Código Civil, p.388

23 O Dano Moral, o Assédio Moral e o Assédio Sexual nas Relações de Trabalho, p.258.

 


RIBEIRO, Juliana Mendanha. Dano moral trabalhista. Jus Navigandi, Teresina, ano 17, n. 3124, 20 jan. 2012. Disponível em: <http://jus.com.br/revista/texto/20893>. Acesso em: 22 fev. 2012.

Dano moral trabalhista

Juliana Mendanha Ribeiro


Elaborado em 11/2009.

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 aA





 

O dano moral não deve ser banalizado, mas sim estudado, procurando aprimorar a convivência harmoniosa entre empregador e empregado, antes, durante e depois dos contratos de trabalho, no sentido de evitar demandas judiciais e prejuízos de ordem psicológica, física e patrimonial.

RESUMO

A presente monografia apresenta os aspectos jurídicos da reparação do dano moral decorrente de relações de emprego. Demonstrando algumas das possibilidades de ocorrência do dano moral trabalhista frente a determinadas situações, tais como assédio moral, assédio sexual, acidente de trabalho. Pela sua importância o instituto do dano moral não pode ser banalizado e sim estudado, procurando aprimorar a convivência harmoniosa entre empregador e empregado, antes, durante e depois dos contratos de trabalho, no sentido de evitar demandas judiciais, prejuízos de ordem psicológica, física e patrimonial.
 
Palavras-Chave: Empregador; Empregado; Dano Moral; Dano Moral Trabalhista.

ABSTRACT

This paper presents the legal aspects of compensation for damage caused by moral relations of employment. Demonstrating some of the possibilities of occurrence of moral labor front to certain situations, such as bullying, sexual harassment, occupational accident. For its importance to the Institute of damage morale commonplace and can not be studied rather, trying to improve the harmonious coexistence between employer and employee, before, during and after work contracts, in order to avoid legal demands, loss of a psychological, physical and sheet.
 
Keywords: Employer, Employee, Moral Hazard; Morals Damage Labor.

SUMÁRIO: 1 INTRODUÇAO . 2 RELAÇÃO DE EMPREGO. 2.1 Conceito. 2.2 Sujeitos da Relação de Emprego. 2.2.1 Empregado . 2.2.2 Empregador . 3 BREVE ESBOÇO HISTÓRICO . 3.1 DANO MORAL NO DIREITO BRASILEIRO . 3.2 Conceito Dano Moral . 4 DANO MORAL TRABALHISTA . 4.1 Conceito Dano Moral Trabalhista . 4.2 Dano Moral Fases e Competência . 5 DANO MORAL E ASSÉDIO MORAL . 6 DANO MORAL E ASSÉDIO SEXUAL . 7 DANO MORAL E ACIDENTE DE TRABALHO . 8 CONCLUSÃO . REFERÊNCIAS

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1 INTRODUÇAO
 
Neste trabalho falaremos sobre alguns aspectos do dano moral trabalhista, suas causas, consequências, formas de evitá-lo, procurando demonstrar alguns dos acontecimentos que podem ocasionar o pedido de ressarcimento por este tipo de dano.



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No primeiro capítulo iremos tratar sobre a relação de emprego, sua formação, características, seus sujeitos, diferenciações. Buscando primeiramente mostrar quem são as pessoas que podem figurar no pólo passivo e ativo de uma demanda envolvendo dano moral trabalhista.
 
Posteriormente, no segundo capítulo faremos um esboço histórico falando sobre o surgimento do sistema de reparação, mostrando sua evolução no contexto mundial e depois retrataremos esta mesma evolução no Direito Brasileiro, abordando a responsabilidade civil e o ressarcimento. Neste mesmo capitulo será conceituado o que vem a ser dano moral.
 
Depois disso, no quarto capítulo entraremos especificamente no dano moral trabalhista, fazendo sua conceituação, abordando suas características, fases e competência.
 
No quinto capitulo falaremos sobre o dano moral que pode ser causado pelo assédio moral, problema social que afeta inúmeros empregados com consequências desastrosas para sua vida familiar, econômica e psicológica.
 
Já no sexto capitulo mencionaremos sobre o dano moral e assédio sexual, bastante comum nas relações de emprego apesar de sua gravidade, pois antes de tudo trata-se de um crime, já que fere a integridade moral da vítima.
 
Para finalizar os exemplos de atitudes que podem gerar um dano moral trabalhista iremos expor sobre dano moral e acidente de trabalho, procurando demonstrar que o empregador deve zelar pela integridade física de seus funcionários seja com o fornecimento de equipamentos de segurança individual, seja com orientações, cursos de segurança, sob pena de ser responsabilizado pela ocorrência de acidente de trabalho, tendo a obrigação de ressarcir o funcionário por este dano moral. Sem mencionar as outras consequências possíveis, como responder a um processo criminal seja pela forma culposa ou dolosa.
 
Esperamos com este trabalho contribuir, mesmo que de modo singelo, para um maior esclarecimento deste tema tão debatido atualmente, mas que ainda precisa ser melhor discutido, para que possamos adequar nossa legislação trabalhista para a realidade de que no ambiente de trabalho temos vários fatores geradores de danos morais. Isto deve ser modificado, no intuito principalmente de prevenir a ocorrência deste tipo de dano, que interfere em nossa vida profissional, familiar e social.

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2. RELAÇÃO DE EMPREGO

2.1. CONCEITO
 
É o vinculo de obrigações existentes entre o trabalhador e o empregador. O que caracteriza a relação de emprego é principalmente a dependência do trabalhador diante ao empregador. Esse vínculo de dependência, subordinação distingue a relação de emprego de outras relações de trabalho.
 
Isto quer dizer que o trabalhador empregado é dirigido por outrem: o empregador. Se isto não ocorre, não podemos falar em empregado, mas em autônomo ou outro tipo de trabalhador. Temos que observar que a subordinação coloca o empregado em uma posição hierárquica inferior, na qual depende das ordens, da fiscalização e direção para executar suas tarefas. 1

Diante disso, na relação de emprego, é necessário proteger o trabalhador com uma superioridade jurídica, a fim de compensar sua inferioridade econômica em relação ao empregador.
 
2.2. Sujeitos da Relação de Emprego

2.2.1 Empregado
 
A CLT em seu art.3º esclarece de forma precisa o conceito de empregado: "considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviço de natureza não eventual a empregador, sob dependência deste e mediante salário".
 
O primeiro requisito para ser empregado é ser pessoa física. Não é considerado empregado animal ou pessoa jurídica.
 
O segundo requisito é que o serviço prestado pelo empregado deve ser de natureza contínua, não pode ser episódico, ocasional. No contrato de trabalho, há a habitualidade na prestação dos serviços, não podemos confundir com cotidiano, diário, basta apenas que seja contínuo, sucessivo, não se exaure numa única prestação. 2

A terceira característica é a dependência, melhor dizendo a subordinação para o empregado e poder de direção, comando para o empregador.
 
O contrato de trabalho não é gratuito, sempre tem que ser oneroso, sendo assim necessariamente o empregado irá receber salários pela prestação de serviços ao empregador. Logo, a prestação de serviço gratuita desconfigura a relação de emprego, temos como exemplo o padre que apesar de estar subordinado à Igreja, não recebe nenhum valor pelo que faz.
 
A prestação de serviços deve ser feita com pessoalidade. O contrato de trabalho é realizado com certa pessoa, daí dizer que é intuito personae. O empregado não pode se fazer substituir por outra pessoa, sob pena de inexistir o elemento pessoalidade na referida relação.
 
Cumpre observar que a CLT não exige como requisito à configuração da relação de emprego que o empregado preste serviços no próprio estabelecimento do empregador, tanto que é muito comum as grandes empresas permitirem que seus funcionários prestem serviços em suas próprias residências.
 
2.2.2 Empregador
 
O art.2º da CLT considera empregador "a empresa, individual ou coletiva, que assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços". Podem também ser empregadores os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
 
A empresa é a atividade organizada para a produção de bens e serviços para o mercado, com o objetivo de lucro. No entanto, temos como exceção as associações beneficentes, que também são consideradas empregadores.
 
Convém fazermos duas diferenciações importantes. A empresa não se confunde com estabelecimento, pois este último é apenas o lugar onde o empresário exerce suas atividades, compreendendo as instalações, máquinas, equipamentos. Outra diferença é que a empresa distingue-se da pessoa de seu proprietário, pois ela é uma instituição, uma pessoa jurídica, feita para perdurar no tempo, enquanto o proprietário não tem tempo de vida limitado, por isso não se exige pessoalidade do empregador, ele pode ser substituído.
 
Vale ressaltar, que não é requisito para ser empregador ter personalidade jurídica, pois temos como empregadores a sociedade de fato, a sociedade irregular, o condomínio, a pessoa física e o profissional autônomo.
 
Outras pessoas também poderão ser empregadores, como União, Estados-membros, municípios, autarquias, fundações, massa falida, espólio, empresa pública, sociedade de economia mista.
 
Enfim, para ser empregador, de modo bem simplificado, podemos dizer que é quem tem empregados.

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3. BREVE ESBOÇO HISTÓRICO
 
Nos primórdios da civilização, o homem se defendia das agressões sofridas com suas próprias forças, utilizando-se de um sentimento de vingança, a justiça era feita pela vítima.
 
Esta situação foi sendo modificada à medida que os povos foram se organizando politicamente, transferindo poderes para o Estado, que passou a ser o responsável pela realização da justiça, decidindo em nome da harmonia social, os crimes, as penalidades.
 
Neste processo de evolução, podemos citar algumas legislações que procuraram disciplinar o dano e sua reparação:
 
- Código de Hamurabi: tratou da reparação do dano de duas formas distintas, as ofensas pessoais puderam ser reparadas mediante ofensa equânime a ser dirigida ao ofensor, mas, paralelamente, existia a possibilidade de reparação do dano à custo de pagamento de valor pecuniário3. Temos neste período o estimulo à vingança perpetrada na máxima do "olho por olho, dente por dente", mas também já temos a previsão de indenizações consistente em valor monetário da época.
 
- Código de Manu: O rei impunha as penalidades previstas neste código. É o caso, por exemplo, do parágrafo 224, no qual o rei ficava autorizado a impor pesada multa àquele que desse em casamento ‘donzela com defeitos, sem antes haver prevenido o interessado 4.
 
- Lei das XII Tábuas: No sistema romano a reparação se impunha, não se importando com o motivo que havia se dado a lesão, bastava comprovar a ocorrência do dano, uma verdadeira responsabilidade objetiva. Caberia ao Estado-juiz delimitar a quantia a ser paga como indenização. 5

Pode-se concluir que evoluímos do sistema de vingança, para o de reparação do dano, através da intermediação do Estado-Juiz, obrigando a vítima a aceitar a composição e decisão judicial.
 
3.1. Dano Moral no Direito Brasileiro
 
O Decreto-lei n°2.681, de 7 de dezembro de 1912, é o marco histórico do reconhecimento do dano moral no direito brasileiro, pois regulava a responsabilidade civil das estradas de ferro no Brasil, no que diz respeito ao transporte de mercadorias e passageiros, bem como suas bagagens. Entretanto, pela sua importância acabou tendo sua aplicação estendida pelos tribunais a todas as questões relacionadas com atividades de transportes.
 
O Código Civil Brasileiro de 1916 possuía diversos dispositivos utilizados pelos doutrinadores para embasar pedidos de indenização por danos morais, podemos citar como exemplo seu art.76:
 

"Para propor ou contestar uma ação, é necessário ter legítimo interesse econômico ou moral.

Parágrafo único. O interesse moral só autoriza a ação quando toque diretamente ao autor, ou à sua família".
 
Posteriormente, tivemos o Código Brasileiro de Telecomunicações, que em seus artigos 81 a 88, admitia claramente a indenização por danos morais:
 

"Art.81- Independentemente de ação penal, o ofendido pela calúnia, difamação ou injúria, cometida por meio de radiodifusão, poderá demandar, no juízo cível, a reparação por dano moral."
 
A Lei de Imprensa também veio regular a manifestação do pensamento e de informação, deixando claro em seu art. 49:
 

"Aquele que no exercício da liberdade de manifestação de pensamento e de informação, com dolo ou culpa, viola direito, ou causa prejuízo a outrem, fica obrigado a reparar."
 
O art.5°, inciso V, da Carta Magna dispõe:
 

"É assegurado o direito de resposta, proporcional ao agravo, além da indenização por dano material, moral ou à imagem", e no inciso X do mesmo artigo, que "são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito à indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação."
 
O Código Civil atual estabeleceu as diretrizes necessárias para que seja cumprido o que determina o texto constitucional, pois possibilita, ainda que não hajam prejuízos materiais, a reparação de dano exclusivamente moral, seguindo a tendência doutrinária e jurisprudencial, conforme se verifica no seu artigo 186, que afirma:
 

"Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito".
 
Com relação à jurisprudência brasileira, podemos dizer que antes da Constituição de 1988, ela era de forma ampla e majoritária contrária ao reconhecimento do dano moral puro. "Houve três estágios: num primeiro momento a negativa era total; depois se passou a aceitar a indenização, porém condicionada a determinados eventos, e, finalmente, a tese passou a ter uma maior aceitação 6".
 
Ao contrário da jurisprudência, a doutrina brasileira era majoritariamente a favor da indenização dos danos decorrentes de qualquer lesão aos bens imateriais, tais como, à honra, à personalidade, à imagem.
 
Podemos perceber que embora se situando no campo da responsabilidade civil, a reparação do dano moral encontra no Direito do Trabalho amplo desenvolvimento.
 
O autor Luiz de Pinho Pedreira, sobre esta questão, afirma que: "Se em algum âmbito de Direito o conceito de dano moral pode ter alguma aplicação, é, precisamente, no do trabalho. A razão da subordinação a que está sujeito o trabalhador na satisfação do seu débito leva que a atuação da outra parte, que dirige essa atividade humana, possa menoscabar a faculdade de autuar que diminui ou até frustra totalmente a satisfação de um interesse não patrimonial7".

O crescente aumento de demandas nos tribunais brasileiros, bem como, a gama de estudiosos sobre o dano moral trabalhista, têm demonstrado o quanto este assunto já ganhou espaço no Direito do Trabalho e por certo esse espaço será muito maior com o tempo.
 
3.2. Conceito dano moral
 
Segundo a doutrinadora Maria Helena Diniz: "O dano moral vem a ser a lesão de interesses não patrimoniais de pessoa física ou jurídica, provocada pelo fato lesivo 8."
 
Podemos notar que o dano moral vem a ser a lesão a um interesse jurídico extra- patrimonial relacionado aos direitos da personalidade (vida, liberdade, honra) ou aos atributos da pessoa (nome, capacidade). Sendo assim, poderíamos chamá-lo de dano imaterial, pois atinge valores personalíssimos.
 
Valdir Florindo, um dos autores que mais se debruçou sobre o tema e, como ele próprio afirma, valendo-se dos ensinamentos dos grandes autores, definiu o dano moral como aquele decorrente de lesão à honra, à dor-sentimento ou física, aquele que afeta a paz interior do ser humano, enfim, ofensa que cause mal, com fortes abalos na personalidade do indivíduo, e acrescenta ainda que, "pode-se dizer com segurança que seu caráter é extra patrimonial, contudo é inegável seu reflexo sobre o patrimônio. A verdade é que podemos ser lesado no que somos e não tão somente no que temos9".
 
Para Francisco Antonio de Oliveira, o dano moral é aquele que atinge bens incorpóreos como a autoestima, a honra, a privacidade, a imagem, o nome, a dor, o espanto, a emoção, a vergonha, a injúria física ou moral, a sensação de dor, de angustia, de perda. O dano moral firma residência em sede psíquica e sensorial. Daí a impossibilidade de medi-lo objetivamente para fins indenizatórios. 10

Após examinar a configuração do dando moral no plano ilícito, Humberto Theodoro Júnior, afirma que "De maneira mais ampla, pode-se afirmar que são danos morais os ocorridos na esfera da subjetividade, ou no plano valorativo da pessoa na sociedade, alcançando os aspectos mais íntimos da personalidade humana11".

Para a caracterização do dano moral, não basta que ocorra qualquer dissabor ou contrariedade, pois estes são inerentes ao nosso cotidiano. Agora, tarefa nada fácil é saber separar frente ao caso concreto o que é uma simples chateação corriqueira de um real dano moral, já que está questão não é definida objetivamente nas leis. Temos que usar, principalmente, o bom senso, juntamente com a doutrina e jurisprudência para definirmos caso a caso se houve realmente lesão aos direitos inerentes à dignidade humana. Serão utilizados também estes critérios para definir a fixação do valor indenizatório, pois é claro que o juiz também deverá se pautar no grau de culpa do ofensor, as condições sociais e econômicas das partes envolvidas, a repercussão do ato lesivo ao meio social, de tal forma que a indenização não seja tão grande que leve o ofensor à ruína, nem seja tão pequena que avilte a vítima.
 
Outra questão que se mostra um pouco complicada refere-se à necessidade ou não de prova do dano moral. Autores de renome têm afirmado que o dano moral, por tratar-se de lesão ao íntimo das pessoas, dispensa a necessidade de prova. Entendimento este corroborado com a jurisprudência do Superior Tribunal de Justiça, que entende não ser necessário provar o dano moral e sim demonstrar a ocorrência do fato que gerou a dor, sofrimento ou mesmo exposição indevida na mídia, agressão à honra, violação da intimidade e da privacidade.
 
Este entendimento segue a lógica, pois como conseguiríamos comprovar a repercussão no íntimo do ofendido, temos neste caso que usar a presunção de que qualquer indivíduo de sensibilidade mediana se sentiria agredido em seus direitos íntimos diante de determinada situação.
 
Quanto à reparação, vale salientar o pensamento do magistrado José Luiz Gavião de Almeida:
 

"A reparação dos danos morais não busca reconduzir as partes à situação anterior ao dano, meta impossível. A sentença visa a deixar claro que a honra, o bom nome e a reputação da vítima restaram lesionados pela atitude inconseqüente do causador do dano. Busca resgatar o bom conceito de que valia o ofendido no seio da sociedade. O que interessa de fato, é que a sentença venha declarar a idoneidade do lesado; proporcionar um reconforto à vítima, e, ainda, punir aquele que agiu, negligente, expondo o lesado a toda sorte de dissabores.12".

Neste mesmo sentido, defende Martinho Garcez Neto que a função penal da condenação por dano moral, pode e deve ser encarada como algo altamente moralizador, na medida que, atingindo o patrimônio do agressor com sua consequente diminuição, estaria, frente à luz moral e da equidade, cumprindo a mais elementar noção de justiça: estar-se-ia punindo o ofensor para que o bem moral seja respeitado e, mais importante, fazendo calar o sentimento de vingança do ofendido, sentimento este inato em qualquer pessoa, por mais moderno e civilizado que possa ser.13

4. DANO MORAL TRABALHISTA

4.1. Conceito de Dano Moral Trabalhista
 
Podemos definir o dano moral trabalhista como sendo o agravo ou o constrangimento moral infligido quer ao empregado, quer ao empregador, mediante violação a direitos relativos à personalidade, como consequência da relação de emprego.
 
A Consolidação das Leis Trabalho, desde sua promulgação, já contemplava a possibilidade de ocorrência do dano moral trabalhista, pelo empregado ou pelo empregador. Sabemos que apesar de o dano moral poder ser praticado por ambos, a maior incidência é de atos ilícitos praticados pelos empregadores contra seus empregados, principalmente em razão do poderio econômico e a subordinação a que está exposto o empregado.
 
Podemos citar, como exemplo, os seguintes ilícitos que podem gerar indenização por danos morais aos trabalhadores: assédio moral e sexual, ofensa à honra, discriminação no trabalho, etc.
 
Apesar de mais raro, os empregadores também podem se vítimas do dano moral, pois é perfeitamente possível a ocorrência deste tipo de dano contra a pessoa jurídica, quando, por exemplo, o empregado demitido atribui à empresa empregadora a prática de crime de sonegação ou qualquer fato que possa atingir a reputação que a mesma goza junto a terceiros.
 
4.2. Dano moral- fases e competência
 
Vale ressaltar que o dano moral, pode incidir tanto na fase pré-contratual, quanto na fase pós-contratual, sendo mais ocorrente na execução do contrato de trabalho e, principalmente, no momento de sua rescisão.
 
O dano moral trabalhista ocorre na fase pré-contratual, por exemplo, quando o empregador divulga que não contratou determinado candidato porque ele é homossexual, negro, ou que seu nome está negativado nos serviços de proteção ao crédito. Pode ocorrer também quando o empregador dá publicidade aos resultados de testes realizados na avaliação do candidato, violando sua intimidade.
 
Na fase contratual, temos o maior índice de ocorrência de dano moral ao trabalhador, pois neste momento pelo grau de dependência, subordinação, o medo de perder o emprego expõe o empregado a sofrer todo tipo de constrangimento: assédio moral, assédio sexual, discriminação.



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Também na fase pós-contratual podem ocorrer afrontas aos direitos do empregado, principalmente porque o término do contrato de trabalho, muitas vezes, enseja certo mal estar, um sentimento de vingança, o que acaba ocasionando ataques à honra das partes. Vale ressaltar que tanto o empregado quanto o empregador devem, mesmo com o fim do contrato de trabalho, continuar mantendo o respeito recíproco.
 
Em relação à competência para julgamento das questões envolvendo dano moral trabalhista nas três fases notamos que na fase contratual não há dúvidas que Justiça do Trabalho é competente para resolver a questão.
 
Quanto ao pedido de indenização por dano moral de fatos ocorridos na fase pré-contratual e pós-contratual, há muita controvérsia na doutrina e na jurisprudência a respeito da competência da Justiça do Trabalho.
 
Quanto ao dano moral ocorrido na fase pré-contratual, o Superior Tribunal de Justiça, em decisão no Conflito de Competência n.49.194, RJ, que teve como Relator o Ministro Fernando Gonçalves, considerou a Justiça Comum competente para apreciar ação cujo autor pleiteava indenização por danos decorrentes de situação vexatória a que teria sido submetido quando de exame admissional. Tal decisão foi publicada no DJU de 22.11.05, p.154.
 
Apesar disso, a jurisprudência majoritária é no sentido de que a Justiça competente é a do Trabalho, dada à proximidade com o contrato de trabalho.
 
No tocante a fase pós-contratual, entendemos que a competência para julgar ações com fundamento em dano moral é da Justiça do Trabalho, pois apesar de extinta a relação de emprego, os princípios presentes na fase contratual persistem como o respeito, lealdade. Observa-se que quando um ex-empregador difama ou calunia seu ex-empregado com informações distorcidas atinentes ao contrato de trabalho, assim está agindo não na condição de um sujeito qualquer que afronta a personalidade de outrem, mas especificamente de um sujeito investido na qualidade de contratante.
 
Uma questão que merece ser salientada é sobre o aspecto prescricional. Isso porque, se o trabalhador se deparar com lesão à sua honra em ato ligado ao contrato de trabalho, acontecido bem depois do prazo prescricional de dois anos da sua rescisão contratual, como ficará a sua situação diante do prazo prescricional? Nesse caso, se adotada a prescrição trabalhista, o direito do trabalhador estará prescrito, a não ser que o prazo prescricional se inicie a partir do ato ilícito vinculado ao contrato de trabalho, pouco importando se ele ocorreu após dois anos da rescisão contratual. Na esfera da Justiça Comum o prazo para prescrição seria três anos.
 
Para evitar estes conflitos de entendimento, o ideal é que fosse editada uma lei normatizando as questões da competência e da prescrição no âmbito das relações trabalhistas.

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5. DANO MORAL E O ASSÉDIO MORAL
 
O assédio moral, também chamado de terrorismo psicológico, é um problema social que tem merecido preocupação dos médicos, sociólogos, psicólogos e que recentemente ingressou no mundo jurídico brasileiro. Somente nos últimos cinco anos é que a matéria passou a ser tratada pela doutrina e chegou aos Tribunais já sendo possível encontrar farta jurisprudência sobre o tema. 14
 
O magistrado José Carlos Rizk define o assédio como sendo:
 

"A exposição dos trabalhadores a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias, onde predominam condutas negativas, relações desumanas e anti-éticas de longa duração, de um ou mais chefes dirigidas a um subordinado, desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a Organização. 15"

Desta forma, o assédio moral pode se manifestar por atos que não importe palavras ou escritos, como por exemplo, olhares, suspiros, desprezo e silêncio, bem como através de ordens inócuas, tarefas desprovidas de qualquer utilidade prática, metas de produtividade impossíveis de serem alcançadas, enfim, formas ativas de desprestígio que podem ser utilizadas pelo empregador ou seu preposto.
 
O assédio moral é um mal que surgiu com o próprio trabalho, mas que tomou posição considerável com o surgimento da globalização, de uma economia predatória, preocupada apenas com a produção e o lucro, marcada pela competição agressiva entre as empresas e entre os próprios funcionários, com metas cada vez mais difíceis de serem alcançadas.
 
Mais recentemente, diversos países passaram a adotar, de maneira explícita, legislação condenando o assédio moral, tanto na seara trabalhista quanto penal.
 
Podemos destacar como exemplo a legislação francesa que, segundo informa a magistrada Alice Monteiro de Barros, inseriu em seu Código do Trabalho de 2002, um artigo específico (art.122-49), no qual ficou estabelecido que:
 

"Nenhum assalariado poderá ser punido, despedido ou discriminado, de forma direta ou indireta, especialmente em matéria de salário, formação profissional, reclassificação, transferência ou remoção, qualificação, promoção profissional, alteração de contrato, pelo fato de ter sofrido ou se insurgido contra o assédio moral, testemunhado ou relatado estas situações. Também o Código Penal, que em seu art.222-33-2 passou a prever a possibilidade de apenamento ao assediador com um ano de prisão e multa de quinze mil Euros. 16"

O assédio moral tem sido prática corriqueira nas empresas que se veem obrigadas a manter funcionários que, de alguma forma, obtiveram estabilidade permanente ou temporária, decorrente de lei ou decisões judiciais. Como não podem mandar o funcionário embora, as empresas utilizam-se deste expediente nada ético, para forçar o funcionário a pedir demissão. Assim ocorre nas reintegrações por determinação judicial, no retorno do afastamento por acidentes de trabalho, no retorno da mulher após a licença maternidade, dentre outros.
 
Outro campo de incidência tem sido com relação às empresas que implantam os Planos de Demissão Voluntária, nestas a recusa do funcionário em aderir a tais planos tem motivado medidas de perseguição por parte das empresas, como forma de minar as resistências e conseguir a adesão dos funcionários.
 
O assédio moral diferentemente do assédio sexual tem motivação de caráter eminentemente econômica, pois o empregador, não querendo mais o empregado em seus quadros, promove ações que se equiparam a torturas psicológicas, visando forçar sua demissão ou apressar o seu pedido de afastamento.
 
Conforme ensinamento de Martha Halfel Furtado Mendonça Schimidt, se pode destacar como efeitos externos do assédio moral na vítima o endurecimento e esfriamento das relações de trabalho, dificuldade para enfrentar as agressões e interagir em equipe, isolamento e internalização, sentimento de fracasso e de coisificação, falta de entusiasmo pelo trabalho, falta de equilíbrio quanto às manifestações emocionais, diminuição da produtividade, aumento do absenteísmo, demissão, desemprego, enfraquecimento da saúde, tensão nos relacionamentos afetivos e, mais graves, o suicídio, o envolvimento com drogas. 17

A magistrada Alice Monteiro de Barros adverte que com relação à empresa, "o assédio moral afeta também os custos operacionais da empresa, com baixa produtividade daí advinda, absenteísmo, falta de motivação e de concentração que aumentam os erros no serviço". 18

A Ministra Maria Cristina Irigoyen Peduzzi afirma que:
 

"No julgamento de casos em que se alega a ocorrência de assédio moral, alguns aspectos são essenciais: a regularidade dos ataques, que se prolongam no tempo, e a determinação de desestabilizar a vítima, visando afastá-la do trabalho. Trata-se, portanto, de um conjunto de atos nem sempre percebidos como importantes pelo trabalhador num primeiro momento, mas que, vistos em conjunto, têm por objetivo expor a vítima a situações incômodas, humilhantes e constrangedoras 19".
 
No Reino Unido, há previsão no Protection From Harassment 1997, da chamada Injunção, que é uma espécie de acordo a ser firmado entre a vítima e o assediador, chancelado pelo Judiciário, para que cesse imediatamente o processo de assédio. Caso o assediador desrespeite os termos da Injunção, será responsabilizado criminalmente, sem prejuízo da responsabilidade civil caso sua conduta venha a caracterizar algum dano à vítima. 20

Convém ressaltar, também, que o empregado que vier a sofrer assédio moral poderá não só pleitear em juízo trabalhista as verbas rescisórias decorrentes do contrato de trabalho, sob o fundamento de descumprimento de deveres legais e contratuais (art.483, alíneas a, b e d, da CLT), como também postular a indenização por dano moral. Além disso, dependendo da gravidade dos atos do assediante, podem gerar gastos com remédios e tratamentos para a vítima que poderá reivindicar também a indenização por danos materiais.
 
Para que as reclamações sobre assédio moral sejam julgadas procedentes é necessário que a vítima apresente provas sobre esta violência, que vão desde documentos, gravações, bilhetes escritos pelo assediador ou por colegas, fotos, e-mails, cartas de advertências até testemunhas.
 
Finalmente, é importante assinalar que o assédio moral é muitas vezes praticado por prepostos do empregador. Este só vem a tomar conhecimento do fato por intermédio de reclamatória trabalhista, mas responderá pelos atos dos seus prepostos. Por causa disso, é que deve haver na empresa um trabalho de conscientização, principalmente para o pessoal de comando ou de chefia, no sentido de que o trabalho sadio e produtivo está relacionado em muito com o ambiente de trabalho, enfatizando-se também que o empregado faltoso que deu origem ao ato lesivo poderá sofrer ação regressiva, quando não for, na mesma ação promovida pelo reclamante, aceita a denunciação a lide.

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6. DANO MORAL E O ASSÉDIO SEXUAL
 
O assédio sexual, independentemente de estar hoje tipificado como crime, inserido que está no Código Penal, caracteriza também uma forma, bastante comum, de dano moral trabalhista.
 
O assédio sexual deve ser examinado sob o prisma da violação ao princípio da dignidade humana, que se encontra protegido pela Constituição Federal (art.1°, III), bem como não deixa de ser uma invasão na vida privada da pessoa assediada, infringindo assim os princípios constitucionais da inviolabilidade da intimidade, da vida privada e da honra, o que autoriza a indenização por dano moral em face da sua violação (art.5°, X).
 
Qualquer pessoa, homem ou mulher, pode ser sujeito ativo ou passivo do crime de assédio sexual. Também os homossexuais podem ser sujeitos ativos ou passivos neste crime. O necessário para caracterizar o assédio sexual em seara trabalhista é que o assediador detenha posição de superioridade hierárquica ou tenha de alguma forma ascendência em relação à vítima, decorrente do exercício de cargo, emprego ou função.
 
Diz o mestre Luiz Antonio Scavone Junior que:
 

"O assédio sexual é o pedido de favores sexuais pelo superior hierárquico, com promessa de tratamento diferenciado em caso de aceitação e/ou de ameaças, ou atitudes concretas de represália no caso de recusa, como a perda de emprego, ou benefícios.21"

Cumpre observar que não é qualquer situação de proximidade entre pessoas que poderá ensejar a caracterização do assédio sexual. Além da subordinação, é necessário que haja uma efetiva coação, uma chantagem, uma ameaça ou ainda uma oferta de favores, tudo com o objetivo de obter em troca vantagens sexuais. Uma simples "cantada" ou galanteio esporádico não irá caracterizar o assédio sexual, sendo necessária uma conduta reiterada.
 
Outro aspecto que releva comentar é quanto ao fato de que a pessoa assediada deve demonstrar que não consentiu com as atitudes realizadas pelo assediante, bem assim que em nenhum momento alimentou as investidas.
 
Admitirmos a responsabilidade civil por assédio sexual sem que a vítima tenha esboçado qualquer repúdio às investidas do alegado assediador seria criar indesejável indústria de indenizações, pânico nas relações entre homens e mulheres e, mais do que isso, atentar contra o principio da segurança jurídica, depondo contra o maior objetivo do Direito: a paz social.
 
Embora menos comum, o assédio sexual pode ser cometido por colega de mesmo nível hierárquico ou até mesmo por subordinado em relação a seu superior. Mesmo assim a empresa não se exime de responder pela devida indenização ainda mais se tiver conhecimento do assédio e não tomar quaisquer medidas, tendo em vista que o empregador pode ser responsabilizado pelos danos materiais ou morais, que seus empregados possam causar a terceiro, no exercício do trabalho ou em razão dele (art.932, III, CC).
 
Caracterizado o assédio, poderá o empregado, quando vítima, postular a rescisão indireta do contrato de trabalho, quando o assediador for o próprio empregador ou preposto seu, com fundamento no art.483, alínea e, da CLT. Quando o empregado for o próprio assediador, poderá se despedido por justa causa, por ato de incontinência de conduta para apuração de falta grave, se portador de estabilidade absoluta. Poderá o empregado cumular em reclamação trabalhista pedido de indenização por danos morais.
 
Evidentemente, a maior dificuldade na caracterização do assédio sexual fica por conta da prova, podendo ser utilizada a escuta telefônica (desde que gravado por um dos interlocutores), correspondência por meio eletrônico, presentes, bilhetes, testemunhas, depoimentos do assediador e vítima.
 
Como assevera Carlos Roberto Gonçalves, referindo-se ao assédio sexual, "em se tratando de ilícito, praticado geralmente às escondidas, a palavra da vítima deve merecer maior relevo e crédito, em contraposição à do ofensor, ainda mais quando nada se prova que desabone a honestidade da mulher. Assim, comprovado o assédio, caracterizado se acha o dano moral, que deve ser devidamente indenizado22".

A prova indiciária, no caso, tem muita pertinência, como ressalva Reginaldo Felker, ao afirmar que:
 

"Na apreciação da prova no processo de reparação de dano moral, por assédio sexual, o Juiz do Trabalho tem uma margem de apreciação probatória bem mais ampla do que o mesmo Juiz ao apreciar um feito onde se discutem exclusivamente verbas decorrentes da relação de emprego, pois deverá se valer de indícios, presunções e dando uma valoração muito mais expressiva ao depoimento pessoal da vítima e, inclusive das circunstâncias que revestem a personalidade do ofensor e ofendido, inclusive seus antecedentes, conceito perante a comunidade, entre outros. As condições pessoais das Partes, que no processo trabalhista comum possam ser irrelevantes, adquirem, agora, uma feição extremamente importante 23".



7. DANO MORAL E ACIDENTE DE TRABALHO
 
O Pleno do Supremo Tribunal Federal decidiu, a partir de um conflito negativo de competência manejado pelo Tribunal Superior do Trabalho, que é competência da justiça trabalhista, a partir da Emenda Constitucional n°45/2004, o julgamento das ações de indenização por danos morais e patrimoniais decorrentes de acidente de trabalho.
 
Advirta-se, contudo, que as chamadas ações acidentárias, movidas pelo segurado contra o INSS, a fim de discutir questão atinente a beneficio previdenciário, continuam sendo processadas e julgadas na Justiça Comum Estadual, por expressa exceção, contida no art. 109, I, da Constituição Federal.
 
O art.19 da Lei n°8.213/91 define o acidente de trabalho como sendo o evento que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa ou pelo exercício do trabalho dos segurados especiais (referidos no art.11, VII, do mesmo diploma legal), provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause morte, perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho.
 
São também consideradas acidente de trabalho, para efeitos legais, as doenças ocupacionais que se podem dividir em doenças profissionais e doenças do trabalho.
 
Cabe considerarmos que se o empregador tem o dever de velar pela integridade física de seus empregados, em termos de higiene, segurança e saúde no trabalho, podemos facilmente depreender que qualquer agressão que atinja a saúde, integridade física ou mental do obreiro poderá ensejar o dever indenizatório em face do acidente de trabalho sofrido. Este dever de zelar decorre da norma insculpida na Constituição Federal, que garante aos trabalhadores, dentre outros, o direito à redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança.
 
A responsabilidade do empregador por acidente de trabalho é subjetiva, pois o mesmo só poderá ser responsabilizado se tiver contribuído, por ação ou omissão culposa ou dolosa para o evento lesivo.



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Desta forma, o empregado para fazer jus à indenização por dano moral decorrente de acidente de trabalho, deverá fazer a comprovação do acidente de trabalho, do nexo de causalidade entre o dano e atividade desenvolvida, além da culpa do empregador que, por ação ou omissão, possa ter contribuído para a ocorrência do evento danoso. Assim, a obrigação do empregador indenizar o dano experimentado pelo empregado não decorre simplesmente do risco do empreendimento ou da atividade, mas, sim de sua negligência ou imprudência no trato das relações empregatícias.
 
Cumpre observar que temos duas indenizações distintas referentes ao acidente de trabalho, uma de natureza previdenciária e outra, decorrente da responsabilidade civil do empregador pelo evento lesivo advindo. A indenização a ser paga pela previdência decorre da simples ocorrência do nexo causal entre o dano físico e o exercício do trabalho, uma responsabilidade objetiva.
 
Advirta-se, por fim, que não há que se falar em bis in idem, tendo em vista que a indenização acidentária é decorrente do infortúnio, sem que se especule sobre as suas causas, tendo caráter eminentemente alimentar. Já a indenização a ser paga pelo empregador, material ou moral, se reconhecida sua culpa ou dolo, é informada pela legislação civil e tem caráter essencialmente reparatório. Assim, nada obsta que o trabalhador ou seus familiares (no caso de morte) recebam, por exemplo, indenização por dano material correspondente a pensão vitalícia, independentemente da aposentadoria previdenciária por acidente de trabalho.

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CONCLUSÃO
 
Através deste trabalho podemos perceber o quanto foi importante à evolução na forma das pessoas buscarem a justiça, passando, primeiramente, por uma situação de barbárie, na qual cada um resolvia seus problemas e "fazia" justiça da maneira como achava conveniente.
 
Depois disso passamos a depositar nas mãos dos órgãos do Estado a responsabilidade para criar as normas e aplicá-las. Entretanto cabe a nós debatermos os assuntos que envolvem nosso dia-a-dia, como trabalhadores, cidadãos, para que possamos dar as diretrizes aos nossos governantes de como queremos que nossa vida em sociedade seja gerida.
 
Diante disso, este trabalho teve como principal objetivo discutir sobre o dano moral trabalhista e procurar mostrar o quanto ele é maléfico não apenas para sua vítima, mas também para sua família, sua comunidade, enfim para todos nós, que mesmo indiretamente somos atingidos, quando outro semelhante não tem seus direitos básicos, como a integridade física, mental, respeitados. Já que quando isso ocorre e não tomamos providência, corremos risco de encararmos estas situações como corriqueiras, normais e assim, com o tempo, nossas legislações que protegem nossa moral tornam-se letra morta, sem sentido sua aplicação.
 
Esta monografia buscou justamente demonstrar que não podemos deixar que isto ocorra, devemos, ao contrário, debater sobre dano moral trabalhista, que ocorre com muita frequência em pequenas, médias, grandes empresas, o que muda são as políticas empresarias aplicadas nestes locais, que devem buscar a valorização do trabalhador, fornecendo principalmente treinamento para os cargos de chefia.
 
Os gestores, empresários devem perceber que a parte emocional de seus funcionários afeta e muito a produtividade, suas relações interpessoais, sua saúde. Desta forma, olhar para este aspecto é um investimento e uma forma de prevenção de prejuízos, tais como faltas ao serviço, desmotivação, acidentes de trabalho, etc.
 
Desejamos que a ocorrência do dano moral trabalhista torne-se bastante limitada, não pela intimidação que indenizações estrondosas possam ocasionar, pois isso só geraria um grande número de ações muitas vezes até sem contexto, mas sim pela conscientização dos empresários, das pessoas em posições de chefia, gerência, para que tornem-se mais bem preparadas emocionalmente para serem verdadeiros líderes.
 
Precisamos também que os empregados façam sua parte também, não como vítimas de um sistema "social cruel", que os coloca sempre numa posição de inferioridade, e sim como peças fundamentais para o funcionamento de nossa sociedade, seja qual função desempenharem na cadeia produtiva, precisamos de pessoas conscientes de seus direitos sim, mas também de seus deveres. O funcionário deve sempre procurar se aperfeiçoar e aproveitar as oportunidades que as empresas oferecem, deve realizar suas tarefas com atenção, interesse e competência.
 
Podemos concluir, então, que para melhorarmos as relações de emprego devemos todos, empregado e empregadores, realizarmos a nossa parte, e principalmente fazermos algo básico, mas que parece ser tão difícil, respeitar o outro.

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REFERÊNCIAS
 
BARROS, Alice Monteiro de. Proteção à intimidade do Empregado. São Paulo: LTr,1997.
 
DINIZ, Maria Helena. Curso de Direito Civil Brasileiro: Responsabilidade Civil. 16 ed. São Paulo: Saraiva 2002.v.7.
 
FERRARI, Irany. Dano Moral: Múltiplos Aspectos nas Relações de Trabalho. 3 ed. São Paulo: LTr, 2008.
 
FELKER, Reginaldo. O Dano Moral, O Assédio Moral e O Assédio Sexual nas Relações de Trabalho. São Paulo: LTr, 2006.
 
GONÇALVES, Carlos Roberto. Responsabilidade Civil. 8 ed. São Paulo: Saraiva, 2003.
 
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 9 ed. São Paulo: Atlas,1999.
 
MELO Nehemias Domingos de. Dano Moral Trabalhista. São Paulo: Editora Atlas, 2007.

SCAVONE JUNIOR, Luiz Antonio. Assédio Sexual: Responsabilidade Civil. São Paulo: Juarez de Oliveira, 2001.
 
SILVA, Jorge Luiz de Oliveira da Silva. Assédio Moral no Ambiente do Trabalho. Rio de Janeiro: Livraria Jurídica, 2005.

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Notas
 
1 MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. São Paulo: Atlas,1999.p.126
 
2 Ibidem, p.126.
 
3 Nehemias Domingos, Dano Moral Trabalhista, p.3.
 
4 Ibidem, p.5.
 
5 Ibidem, p.5
 
6 Luiz de Pinho Pedreiro da Silva, Ensaios de Direito do Trabalho, p.52.
 
7 Maria Helena Diniz, Responsabilidade Civil, p.11.
 
8 Curso de direito civil brasileiro, v.7, p.81
 
9 Dano Moral e o Direito do Trabalho, São Paulo: LTr.p.53
 
10 Revista LTr 62-01/24.
 
11 Dano Moral, São Paulo: Juarez de Oliveira, 2007. p2
 
12 1°TaCivil-Ap.n°825.862-2,j.09.10.2001-LEX-JTACSP, v.193, p.193.
 
13 Prática de responsabiliade civil, p.51
 
14 Reportagem de José Edward na revista Veja de 13 de junho de 2005, p.105-108.
 
15 (RCO-TRT 17 Região n°1142.2001.006.00-9, Rel Juiz José Carlos Rizk, publicado no DO em 15.10.2002).
 
16 Assédio Moral, in Júris Síntese n°52.
 
17 Assédio Moral no Direito do Trabalho, Revista do Direito do Trabalho n°103, p.149.
 
18 Site do Tribunal Superior do Trabalho. Matéria especial: assédio moral na Justiça do Trabalho (www.tst.gov.br).
 
19 Site do Tribunal Superior do Trabalho. Matéria Especial: assédio moral na justiça do trabalho.
 
20 Jorge Luiz de Oliveira da Silva. Assédio Moral no Ambiente do Trabalho, p.70.
 
21 Assédio sexual: Responsabilidade Civil, p.19.
 
22 Comentários ao Código Civil, p.388
 
23 O Dano Moral, o Assédio Moral e o Assédio Sexual nas Relações de Trabalho, p.258.
 

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Autor


Juliana Mendanha Ribeiro

Bacharel em Direito em Goiânia (GO).

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Informações sobre o texto


Como citar este texto: NBR 6023:2002 ABNT

RIBEIRO, Juliana Mendanha. Dano moral trabalhista. Jus Navigandi, Teresina, ano 17, n. 3124, 20 jan. 2012. Disponível em: . Acesso em: 22 fev. 2012.